Wix’te Kültür İçeren Öğrenmenin Altı Temel Bileşeni


için ilk fikir Wix 2007 yılında, üç kurucusu Tel-Aviv’de sahilde oturup web sitelerini kurmanın ne kadar gereksiz yere zor ve sinir bozucu olduğunu konuşurken ortaya çıktı. O zamanlar, tamamen farklı bir başlangıç ​​için birlikte bir web sitesi kuruyorlardı. Konuşmaları onlara aniden vites değiştirmeleri için ilham verdi. İlk girişimlerini bıraktılar ve bunun yerine herkesin kodlama veya tasarım becerileri olmadan kendi web sitelerini kolayca oluşturabileceği bir platform oluşturmaya odaklandılar.

Sonuç, hızla uçuşa geçen bir şirket olan Wix oldu. 2009’da ilk milyon kullanıcıya, 2014’te 50 milyon kullanıcıya ulaştılar ve şimdi 200 milyon kullanıcıya ulaştılar. COVID boyunca Wix platformu, çevrimiçi bir bileşen oluşturmalarını ve uygulamalarını basitleştirerek sayısız işletmeyi kurtardı.

Bir şirketi dünya çapında 5.000’den fazla çalışana ve 1.000 lidere çıkarmak ve bunu sadece on yıl içinde yapmak için elbette büyük liderlere ihtiyacınız var. Wix’in yaptığı da tam olarak bu: harika liderler geliştirmeye odaklanın.

Bu makale için Wix’in Küresel Öğrenme ve Yetenek Geliştirme Başkanı, Dr. Eli Bendet-Taicher, Doktorave Beceri Geliştirme Müdürü, Brooke RodriguezWix’in Müşteri Hizmetleri işlevi için çok yönlü geliştirme programında Öğrenme ve Geliştirme’nin nasıl hayati bir rol oynadığını, programın temel bileşenlerini ve onu benzersiz kılan şeyin ne olduğunu açıkladı.

İşte başarılarının altı temel bileşeni.

1. Hem Makro hem de Mikro Düzeyde Değerlere ve Kültüre Uyum Sağlayın

Öğrenen profesyonellerin tümü, eğitimlerini doğrudan temel şirket değerleriyle ilişkilendirme konusunda yetenekli değildir, ancak Bendet-Taicher ve Rodriguez, kültürü ve değerleri, herhangi bir şirkette liderlik gelişiminin temel başlangıç ​​noktası olarak görür. Bendet-Taicher bunu şöyle ifade ediyor: “Çalışan gelişiminde ne zaman yeni bir işe başlasam, yaptığım ilk şey kültürü anlamaya çalışmaktır. Çünkü önceki bir şirkette yaptığım hiçbir şey bir sonraki şirkete benzemiyor. Her şey tamamen farklı olacak ve her şey söz konusu organizasyonun liderliğine, değerlerine ve kültürüne geri dönecek.”

Bendet-Taicher ve Rodriguez bu fikri hem makro hem de mikro düzeyde uygulamaya koydular. Büyük resim, yeni yetkinlik modelini iyi tanımak için Organizasyonel Gelişim ile yakın bir şekilde çalışıyorlar ve üst düzey liderlikle kültür hakkında derin sohbetler yapıyorlar. Bendet-Taicher yaklaşımlarını şu şekilde tanımladı: “Birçok yönetim eğitimi aynı tür konuları içerecektir: bire bir nasıl yapılır, nasıl mülakat yapılır, nasıl işe alınır, nasıl geri bildirim verilir. Bunlar, yönetim eğitiminin evrensel konularıdır, ancak etkili eğitim, bu genel konulardan çok, bu konuların şirketinizin kültürüyle nasıl bağlantılı olduğu hakkındadır. Bu, bu belirli şirkette, bu belirli kişilerle bu belirli ekipte nasıl yönetici olunacağı ile ilgilidir. Bu anlayış düzeyine ulaşmak için gerçekten araştırmanızı yapmanız ve insanlarla konuşmanız gerekir. Sadece CEO ve üst düzey liderlik değil. Farklı departmanlardaki tüm seviyelerle konuşmakla ilgili.”

2. Uygun Ölçekte Kişiselleştirmek için Uyum Oluşturun

Diğer insanlarla, ekiplerle ve departmanlarla olan ilişki, öğrenme tasarımının bir parçası olarak olması gerektiği kadar sık ​​konuşulmaz. Beceri geliştirme uzmanları kuruluş genelinde ilişkiler kurmak için ne kadar çok çaba harcarlarsa, kuruluşun her seviyesindeki insanlar eğitimlerine o kadar kolay bir şekilde dahil olur ve eğitimlerini benimser. Ve bu ilişkiler, gelecekteki programları iyileştirecek değerli geri bildirimlere yol açacaktır.

Rodriguez yaklaşımlarını şöyle tanımladı: “İlişki kurmaya ve şimdiye kadarki en iyi işbirlikçi olmaya odaklanın. Başarımızın çoğu, bu devasa teknoloji şirketinin tüm farklı bölümlerinden aldığımız bilgilere bağlıdır. İnsanların benimle nasıl çalışmak istediklerinin insafına kalmış durumdayım ve bu yüzden onlarla, örnekleriyle ve çalışmalarının incelikleriyle yakın çalışmak istiyorum. İyi bilgi almazsam başarılı olamam. İlişki kurmak kulağa bariz geliyor, ancak insanlar bunda o kadar iyi değil. Gerçekte nasıl ve kiminle iletişim kuruyorsunuz? Farklı işlevsel alanlarda doğru şekilde ilişki kurun ve karşılığında başarılı olmak için ihtiyacınız olanı elde etmeye başlayın. Ardından, ihtiyacınız olan bilgiyi aldığınız ve karşılığında en iyi eğitimi vermek için kullandığınız erdemli bir döngü yaratırsınız.”

3. Dayanabileceğiniz Merkezi Bir Parçaya Sahip Olun

Merkezi bir içerik parçası, tüm eğitimlerin geri bağlandığı bir tür merkez görevi görebilir. Intuit’te, liderlerin eğitime dayalı stratejiler, gerçek vaka örnekleri ve iş başında uygulama stratejileri için geri dönebilecekleri bir oyun kitabı kullanırlar. Wix’te ana içerik parçası dahili bir kitaptır: Wix Liderlik Yolu.

bu Wix Yolu Organizasyonel Gelişim ile Öğrenme ve Geliştirme ekiplerinin birlikte nasıl yakın bir şekilde çalıştığının harika bir örneğidir. Wix’te İnsan Gelişimi konulu bu dizinin II. Kısmı olacak olan Organizasyonel Geliştirme ekibi, Wix’teki tüm liderler için geçerli olan bu kitabı oluşturdu, düzenledi ve güncelledi. Öğrenme ve Geliştirme ekibi daha sonra, iş başındaki davranışı ele almak için farklı öğrenme çıktıları oluşturdukları için bu kitabın bileşenlerini yol gösterici bir standart olarak kullanır. sahip olmak Wix Liderlik Yolu bir çapa olarak, Wix’in temel ilkeleri ve değerleriyle çelişmeden, ürün veya beceri geliştirmede öğrenmenin gerçekleşmesini sağlar.

Rodriguez, kitabın Müşteri Hizmetleri içindeki eğitimlerini ve kültürlerini nasıl yönlendirdiğini anlattı: “Kitap tamamen nasıl davrandığımızla ilgili. Her şeye uyguluyoruz. Kitap, Wix’in herkesin lider olmasını istediğini açıkça söyleyen bir şekilde kurgulanmıştır. Küçük ekiplerimizin olması kitaptaki felsefeyle yakından bağlantılıdır. Bu kasıtlı. Bunu bireysel insanların ekipleri için kararlar alabilmeleri için yapıyoruz. Bu, önce çalışan olmakla ilgilidir. Wix, çalışanlara lider olarak davranılır ve saygı duyulursa, burada olmak isteyeceklerine inanıyor.”

4. Etkinizi En Üst Düzeye Çıkarmak için 80/20 Kuralını Uygulayın

80/20 kuralı, başarımızın %80’inin zamanımızın, çabamızın ve kararlarımızın %20’si tarafından belirlendiğini söyler. Wix, etkilerini basitleştirmeye ve en üst düzeye çıkarmaya yardımcı olmak için bu kuralı doğrudan öğrenme yaklaşımlarına uygular. Bendet-Taicher ve Rodriguez, Müşteri Hizmetleri organizasyonu genelinde, her düzeyde ve tüm departmanlarda çalışanlardan içgörüler ararken, kaçınılmaz olarak çok sayıda sorun ortaya çıkıyor.

80/20 kuralı Bendet-Taicher’ın en büyük etkiye sahip olacak sorunları daraltmasına ve ele almasına yardımcı olur. “Sürekli olarak geri bildirim, geri bildirim, geri bildirim için çalışıyoruz. Sıcaklığı çok sık ölçüyoruz. 5.000’den fazla çalışanın tamamında neler olduğunu tam olarak bilebilir miyiz? Hayır. Öte yandan, alternatif nedir? Bu durumda 80/20 kuralına güveniyorum. Her zaman derim ki, sahip olduğumuz en etkili 20 soruna bir göz atalım ve bunlara odaklanalım.”

5. Alışkanlıklar Oluşturmayı Öğrenmenin Güçlendirilmesini İki Katına Çıkarın

Bendet-Taicher ve Rodriguez, temel öğrenmeleri pekiştirerek eğitimlerinin etkisini en üst düzeye çıkarıyor. Başvuru sorumluluğunun sadece liderlerine yüklenmesine izin vermezler; aktif olarak bu liderlerin ihtiyaçlarına uygun pekiştirme yolları kurarlar. Rodriguez, “Birçok şirketin özlediği şey, takviye unsurudur. Elbette, bir atölyeyi veya konuşmacıyı dinleyebilirsiniz. Ve birisi, ‘Bu harikaydı.’ Ama sonra ne? Bunu uygulamak için bir nedeni olan birinin menajerine veya kendilerine çok şey düşüyor. Bu yüzden onlara bazı içerikler vereceğiz, ancak daha sonra onlara etkinlikler, tartışma soruları, vaka örnekleri, rol oyunları ve gelecek ay üzerinde çalışmalarını istediğimiz şeyleri vereceğiz. Ardından, uygulamaları aracılığıyla, yardıma ihtiyaç duydukları konularda eğilimleri görmeye başlıyoruz. Örneğin, geri bildirimi belirli bir şekilde ifade etmek için yardıma ihtiyaçları olduğunu fark edeceğiz. Daha sonra, pratik yapabilecekleri, cümle yardımlı bir infografik hazırlıyoruz.”

6. Belirli Bir Ekibin İhtiyaçlarına Uyarlanmış Eğitim Sunun

Wix, bir çalışanın gelişimindeki kilit kitleler, sıcak konular ve aşamalar sunar. Bunun da ötesinde, Öğrenme ve Geliştirme ekibi, Müşteri Hizmetleri içindeki bireysel ekiplere sürekli olarak özelleştirilmiş eğitim sunar. Örneğin, Müşteri Hizmetleri uzmanlarına, yeni eğitimleri tamamlamaları veya geliştirmeleri gereken beceri ve konuları yenilemeleri için canlı kanallardan çıkarıldıkları haftalık olarak tahsis edilen süre verilir.

Rodriguez, Örgütsel Gelişim çabaları ile Öğrenme ve Geliştirme çabalarının bu birleşik yaklaşımını şöyle tanımladı: “Düşündüğüm üç kova var. İlk bölüm, kariyer ilerlemesinde doğrusal bir yol izleyen programlardır (yani, yeni yönetici eğitimi). İkinci kova, kendi kendine çalışan programlardır. Çalışanlar, belirli bir alanda kendilerini ilerletmek için eğitime kaydolmayı seçerler. Üçüncü bölüm, birkaç biçimde gelen özel eğitimdir, ancak bunların her biri teşhis edilen bir ihtiyaca göre reçete edilir – bu ihtiyaç, ortaya çıkan bir ürün ihtiyacı olabilir, üst düzey liderliğin gerçekten zorlamak istediği bir girişim olabilir veya belirli bir ekibin belirli bir liderinin ihtiyacı olabilir.”

Her bir kova, işgücünü kişisel ve profesyonel olarak geliştirmedeki başarıları için kritik öneme sahiptir, ancak üçüncü kova, açık ara en benzersiz ve çıkarılması en zor olanıdır. Bir yandan bireylerle kapsamlı konuşmalar, diğer yandan daha büyük resim verilerine dikkat etmeyi gerektirir. Rodriguez, “Odak gruplarda belirli kişiler ve ekiplerle görüşmeler yapıyoruz. Önceden birçok analiz yapılır. Çünkü çoğu zaman insanlar sorunu bildiklerini düşünürler ya da herkesin bununla mücadele ettiğini söylerler. Ama görmek için geri adım atmam gerekiyor, bu doğru mu? Herkes bununla mücadele ediyor mu? Durum tespiti yapmak zorundayım. Hangi verilere sahipler? Bu hazırlık seviyesiyle, planlanmış toplantılara adım atabilir ve gerçekten farklı bir ses sunabiliriz.”

Kişiselleştirme, Bu Stratejileri Kuruluşunuzda Hayata Geçirmenin Anahtarıdır

Tüm bu stratejilerin ortak bir noktası vardır: Wix’in iş gücünü geliştirmesi, tüm kuruluştan gelen konuşmalar ve geri bildirimler üzerine kuruludur. Sadece üst düzey liderlik veya CEO değil. Bendet-Taicher ve Rodriguez, organizasyon genelinde ilişkilerini geliştirmek ve derinleştirmek için zaman ayırarak, Organizasyonel Gelişim departmanı ile yakın bir ortaklık içinde, her takım üzerindeki etkilerini en üst düzeye çıkaracak şekilde programlar ve öğrenme güçlendirmesi oluşturabilirler.

Bu röportaj, Wix’te İnsan Gelişimi üzerine iki bölümlük bir dizinin I. Kısmıdır. Bir sonraki röportajda Organizasyonel Gelişim ekibi yer alacak.

Kevin Kruse, Kurucu + CEO’dur. KURŞUNx, mikro koçluk ve davranışsal dürtüler yoluyla liderlik alışkanlıklarını ölçeklendiren ve sürdüren bir platform. Kevin da bir New York Times çok satan yazar Büyük Liderlerin Kuralları Yoktur, Başarılı İnsanların Zaman Yönetimi Hakkında Bildiği 15 Sır, ve Çalışan Bağlılığı 2.0.


Kaynak : https://worldnewsera.com/news/career-jobs/six-key-ingredients-to-culture-infused-learning-at-wix/

Yorum yapın

SMM Panel PDF Kitap indir